DİDEM ERYAR ÜNLÜ
Günümüzde demografik değişimler, yenilenen iş modelleri, dijitalleşme, büyük veri analitiğindeki gelişmeler ve yeni rekabet şekilleri şirketlerin sürekli yetenek güncellemeleri yapmalarını gerekli kılıyor. Artık modern yetenek savaşlarından galip çıkmak, insan kaynakları alanında değerli yetenekleri işe almak ve elde tutmak için günü kurtaran eğitimler yeterli değil. Daha iyi sonuçlar elde edebilmenin temel yoluysa yetenek yönetimi ve öğrenme arasındaki yapay duvarları ortadan kaldırmaktan geçiyor.
Dünya büyük bir dijital dönüşüm yaşarken, yetenek arzının düşüklüğü ve doğru yeteneklere yönelik talebin yüksekliği dünya genelinde bütün ülkeleri ve sektörleri etkisi altına alıyor. Durum böyle olunca, iş dünyasının ortaya çıkışından itibaren doğru insanları işe almak ve elde tutmak için verdiği “yetenek savaşları” daha da kızışıyor.
Deloitte Üniversitesi tarafından yayınlanan bir rapora göre eğitim ve gelişim faaliyetlerinin “çok yüksek” önem taşıdığını düşünen şirketlerin oranı geçtiğimiz yıl üç katına çıkmış olsa da, şirketlerin bu eğitim çalışmalarına hazır olma oranı hızla düşüyor.
Araştırmaya katılan şirketlerin yalnızca yüzde 40’ı bu zorluklarla yüzleşmeye hazır olduğunu belirtirken, bu oran geçen seneye göre yüzde 35 daha düşük. Bu nedenle, yeni yetenekleri çekmek için kurumların insan kaynakları stratejilerini dönüştürmesi ve şimdiye kadar olduğundan çok daha fazla yenilikçi olması, eski varsayımlar ve modası geçmiş uygulamalardan en kısa zamanda kurtulması gerekiyor.
Yetenek savaşını başarıyla sürdürerek, teknolojiden daha akıllıca yararlanabilmenin, daha sağlıklı bir kurum kültürü ve daha dayanıklı bir iş gücü oluşturabilmenin en sağlıklı yolunun bu olduğu da ifade ediliyor.
Yetenek yönetimi ve gelişimi stratejilerinde dönüşüm şart
Artık şirketler çalışanlarını günü kurtarmaya yönelik bir yaklaşımla yönetmek yerine, çalışan gelişiminin şirketin büyümesinde bir olmazsa olmaz olarak tasarlandığı çalışma ortamlarına geçiş yapmak zorunda. Yetenek gelişimi için yıllık performans değerlendirmeleri yapmak artık yeterli değil. Kuşkusuz ki değişim kolay değildir ve yetenek savaşlarında yeni iş alım taktiklerinden daha fazlasına ihtiyaç var. Bunun için kurumların bütün insan kaynakları sürecini, ellerindeki yetenekleri yönetme ve geliştirme şekillerini çağın gereklerine adapte etmesi gerekiyor. Yetenek ve öğrenme arasındaki ilişki doğru bir şekilde kurulabilirse hem çalışanların hem de şirketlerin stratejik hedeflerine ulaşmaları sağlanabilir.
“Dönüşüm bir tercih değil zorunluluk”
Enocta Genel Müdürü Tijen Armağan, şirketlerin İK ve kurumsal eğitim alanında yaşaması gereken bu dönüşüm hakkında şunları söylüyor: “Dönüşüm çoğumuz için bir tercih değil zorunluluk. Şirketlerin çoğu bir noktada daha riskli bir rotaya doğru adım atmak zorunda. Bu riskli adımın daha başarılı sonuçlara ulaşmasına destek olmak için geliştirilen Yeni Nesil Öğrenme Olgunluk Modeli, şirketlerin kendi kendini geliştiren bir organizasyon ekosistemi oluşturmak için gereken rotayı çizmelerine yardımcı olmayı hedefliyor ve hali hazırda dünya çapında 6 bin 700’ü aşkın şirkette 45 milyon çalışan tarafından kullanılıyor. Bu model, şirketlere yetenek olgunluğu seviyeleri hakkında bilgi veriyor ve hangi adımları atarak şirketlerini bir sonraki aşamaya taşıyabilecekleri konusunda tavsiyeler sunuyor.”
Yapay duvarları kaldıran şirketler savaşı kazanacak
Tijen Armağan bu dönüşümde şirketlerin neye ihtiyacı olduğunu doğru şekilde belirlemesinin çok önemli olduğunu belirtiyor:
“Yetenek savaşlarının sonunda, yetenek yönetimi ve öğrenme arasındaki yapay duvarları ortadan kaldıran şirketler iş sürecindeki değişikliklere daha iyi yanıt verebilecek ve yenilikler konusunda daha başarılı olabilecek; adaptasyon dinamiklerini başarıyla yönetebilecek ve rekabet gücünü koruyacak. Kendi kendini geliştiren bir şirket, çalışanlarına kendi gelişim ve kariyer rotalarını kontrol etme gücü verir. Ayrıca çalışanlara mevcut yetileri hakkında anlamlı bir bağlam sunarken, her bir çalışanın öğrenme inisiyatifi almasına olanak tanıyarak kendi gelişim planlamaları için neler yapmaları gerektiğini bilmelerini sağlar. Bunu başaran kuruluşlar çalışanlarıyla, onları geleceğe hazırlayacak araçlar arasında sorunsuz bir bağlantı kurmayı başarabilir.Bu yönde adım atan insan kaynakları ekiplerinin sayısı arttıkça, yetenek yönetimi iş dünyasının en vazgeçilmez güç kaynağı haline gelecektir. Bu aynı zamanda kurumların öğrenmedeki dijital dönüşümü için de önemli bir yol haritası olacaktır.”